Увольнение за прогулы: если человек так и не появился на работе

Увольнение за прогулы

Увольнение работника за прогулы

Работодатель в процессе трудовых отношений со своими сотрудниками имеет право, согласно действующему законодательству, применять различные меры взыскания, начиная с предупреждения и заканчивая увольнением по статье. Несложно догадаться, что чем серьезнее проступок, тем строже будет наказание. Например, если одному работнику грозит увольнение за прогулы, другому всего лишь предупреждение за опоздание. Рассмотрим подробнее первое наказание.

Собираясь его применить, работодатель должен понимать, что для этого должны быть серьезные основания, которые в случае судебных разбирательств можно доказать. Конечно, увольнение по статье — достаточно жесткий метод, однако когда сотрудник периодически прогуливает рабочее время и на него не действуют никакие другие методы, работодатель чаще всего склоняется к такой мере наказания.

Что означает прогул?

Прежде чем разбираться с определением прогула, необходимо знать следующие правила:

  • Тщательное ознакомление со сложившейся ситуацией не дает гарантий решения вопроса в чью-либо пользу. Положительный исход зависит от многих обстоятельств.
  • Каждый прецедент единственный в своем роде, давать какие-то общие рекомендации для всех случаев сразу достаточно проблематично.
  • Для получения грамотных советов относительно конкретных обстоятельств лучше всего обратиться к юристам.

Зачастую работник и его начальство не могут сойтись в определении самого понятия “прогул”. Одни считают, что это опоздание, другие — что это нежелание выполнять работу во внеурочные часы, третьи — что это неявка на место работы без предварительного предупреждения. Чтобы зря не спорить, нужно внимательно прочитать трудовое законодательство. Особенно пригодится статья ТК РФ 2018 — запись в трудовой, образец ее внесения и другая полезная информация — практически все ответы на свои вопросы можно найти именно здесь.

Прогулом является неявка сотрудника на место работы более 4 часов, не имея на то уважительные обоснования. Итак, чтобы официально расценивать действия работника как прогул, нужно соблюсти следующие условия:

  • отсутствие уважительной причины,
  • неявка больше 4 часов,
  • факт зафиксирован документально,
  • с момента проступка прошло менее месяца.

Обратите внимание! Когда сотрудника нет на месте работы ровно 4 часа — это не прогул. Особо грамотные работники зачастую пользуются этим обстоятельством. Возможно, к ним применят меры воздействия, но это не будет увольнение.

Чтобы избежать проблем с законом, работодатель перед увольнением сотрудника должен понять, что его действительно не было на работе, грамотно вычислить время отсутствия, выявить причину неявки.

Определение отсутствия на месте работы

Понятие “прогулы” четко определяет, что взыскание применяется при отсутствии на работе. Чтобы при судебных разбирательствах не попасть в неприятную ситуацию, нужно заранее ознакомиться с определением рабочего места. Что это такое? Кресло офисного работника, территория организации или кабинет?

Чтобы правильно ответить на данный вопрос необходимо изучить ряд документов:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор (при наличии),
  • должностную инструкцию,
  • другие локальные акты (регламенты, инструкции, приказы).

Именно здесь может содержаться главная информация, относительно рабочего места для сотрудника.

Например, очень часто в приказе на сотрудника завода может быть указано, что его местом работы является определенный номер цеха и станка. Поэтому в его случае прогулом является тот промежуток времени, в который его не было около станка.

Если ни в каких документах организации не содержится четкого определения относительно рабочего места сотрудника, им считается то место, где должен находиться работник при выполнении трудовых обязанностей. Другими словами, это вся территория организации.

Время отсутствия на месте работы

Понятие прогула не включает обеденный перерыв. Статья 108 ТК исключает такую возможность. Рассмотрим следующую ситуацию. Работник явился на рабочее место в 14:30, хотя рабочий день начинается в 10:00. Перерыв на обед равен часу с 13 до 14 часов. Несложно посчитать, что человека не было на рабочем месте всего лишь 3 ч. 30 мин. Значит, это не является прогулом.

Трудовой кодекс не запрещает складывать все время отсутствия на месте работы, но с оговоркой. Это происходит во время одной рабочей смены или дня. Другими словами, не получится сложить время отсутствия в течение нескольких смен или дней.

Рассмотрим еще один пример. Сотрудника не было на работе:

  • 2 часа 10 минут утром,
  • час после обеда,
  • час и 20 минут в конце дня.

Таким образом, за день он пропустил 4 ч. 30 мин. Это расценивается как прогул, если были соблюдены остальные условия.

Уважительные причины неявки на рабочее место

В законодательстве нашей страны до сих пор нет сведений относительно определения уважительных поводов прогула. На практике каждый случай рассматривается отдельно. В целом, уважительной причиной можно считать обстоятельство, которое произошло не по воле сотрудника. Уважительными, например, являются:

  • чрезвычайные происшествия,
  • болезнь или уход из жизни родственника,
  • болезнь работника,
  • аварии инженерных систем в доме, где проживает сотрудник,
  • ДТП и др.

Появившись на месте работы недостаточно просто рассказать о сложившихся обстоятельствах, нужно будет предоставить документальное подтверждение.

Например:

  • принести соответствующий документ из жилищно-коммунального управления,
  • копию протокола об аварии,
  • медицинскую справку,
  • привести свидетелей, которые смогут подтвердить данный факт (в случае необходимости).

Прогулом не является отсутствие человека на работе, если он заранее предупредил работодателя. Редко, но случаются такие ситуации, при которых факт разрешения нужно было доказывать. Поэтому, отпросившись у начальника, лучше всего взять документальное подтверждение этому. Недобросовестный работодатель может использовать данное обстоятельство. По факту, если руководитель позволил уйти с работы, но при этом нет никаких доказательств его разрешения, неявку на работу можно считать прогулом.

Процесс увольнения

Чтобы не было необходимости в судебных разбирательствах, нужно выполнить все формальности. Если порядок увольнения не будет соблюден, то через суд его можно признать незаконным. В этом случае работодатель должен выплатить компенсацию, а работник восстанавливается в должности.

Пошаговая инструкция увольнения предусматривает несколько этапов, начиная от проступка и заканчивая записью в трудовой. Порядок действий следующий:

  1. В первую очередь фиксируется факт прогула. Документом, подтверждающим прогул, может стать докладная непосредственного начальника вышестоящему руководству о проступке подчиненного. Либо акт об отсутствии работника, который составляется в присутствии нескольких свидетелей.
  2. Затребовать  пояснения сотрудника. Документ должен быть составлен письменно в виде объяснительной записки. Устные объяснения в данном случае неуместны. На это отводится двухдневный срок.
  3. По окончанию данной процедуры служебное расследование могут закрыть либо составить акт в соответствии с правилами статьи 193 ТК. Это делается, если человек так и не появился на работе в течение двух дней.
  4. Начальство принимает решение о наказании. Право на увольнение за проступок не является обязанностью. Другими словами, работодатель может использовать другой вид взыскания.
  5. Начальником подписывается приказ об увольнении.
  6. Сотрудника ознакомляют с приказом.
  7. Окончательно оформляется трудовая книжка путем соответствующей записи в ней.

Процесс увольнения при многочисленных неявках на работу

При таком прогуле порядок действий похож на предыдущий:

  1. Фиксируется отсутствие человека — составляется акт, вносятся необходимые сведения в табель учета времени.
  2. Работнику направляется уведомление, в котором обозначена необходимость прийти на место работы и объясниться.
  3. После получения начальством компании уведомления о вручении адресату, нужно подождать время, которое потребуется для доставки ответного письма, и прибавить к нему еще два дня.
  4. Если работник не отреагировал на уведомление, составляется акт.
  5. Выясняются причины отсутствия (делать это необязательно, но желательно, чтобы впоследствии не иметь проблем в суде). Можно, например, позвонить родственникам, взять у них показания. На основании вышеизложенного составляется дополнительный акт (также не обязательно).
  6. Подписывается приказ об увольнении.
  7. Составляется акт, согласно которому фиксируется невозможность ознакомления работника с данным документом.
  8. В трудовую вносится запись.
  9. Направляется сотруднику очередное уведомление, в котором излагается необходимость забрать трудовую книжку.

Срок для дисциплинарного взыскания ограничен по закону, на это отводится всего месяц. Поэтому нужно достаточно быстро проводить все мероприятия. Например, чтобы ускорить процесс, адресату вместо письма лучше отправлять телеграмму.

Дата увольнения за прогул

При увольнении за прогул в отделе кадров знают, что данный процесс связан с некоторыми нюансами. Например, нужно определить, с какого дня увольнять сотрудника. В статье 84.1 указано, что последний день, когда человек находился на работе и считается датой увольнения, если за ним не оставляли место по другим причинам. Что касается прогула, сотрудник работал последний раз в день перед прогулом.

Например, если сотрудник прогулял один раз, а затем пришел на работу и объяснил свой поступок, датой его увольнения будет день получения объяснительной. Если имели место длительные прогулы, а объяснение от работника так и не было получено, датой увольнения будет последний день присутствия на работе. Однако увольнение днем составления последнего акта о прогуле не является нарушением.

Компенсация

Независимо от обстоятельств, послуживших причиной расторжения трудового договора, начальство должно выплатить все деньги за отработанное время. Поэтому на вопрос, выплачивается ли компенсация за отпуск, имеется однозначный ответ – выплачивается. Однако рассчитать ее при увольнении за прогулы не так просто, ведь из отработанного времени необходимо вычесть дни прогула.

Для расчета компенсации:

  • определяется количество дней необходимого отпуска, основываясь на всем времени работы человека в организации,
  • вычисляется количество неиспользованных отпускных дней,
  • рассчитывается средний заработок,
  • из общего стажа вычитаются дни прогула.
  • вычисляется сумма компенсации путем умножения величины ежедневного среднего заработка на количество неотгулянных дней.

Завершающим этапом оформления является запись в трудовой книжке на основании приказа об увольнении.

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.