Коллективный трудовой спор: порядок и этапы рассмотрения

Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор — это спор по поводу отношений

Зачастую работодатель и подчиненный не могут понять друг друга. Если разногласия появились с целой группой сотрудников, это и есть коллективный трудовой спор. В этом случае и работодателю, и коллективу нужно понять ряд вопросов:

  • как выйти из сложившейся ситуации?
  • что могут требовать недовольные сотрудники?
  • что не могут требовать подчиненные у вышестоящего руководства?

Заранее изучить ряд данных вопросов будет полезно и нанимателю, и коллективу, потому что такая ситуация может возникнуть в любой момент.

Личные разногласия или коллективный спор?

Коллективным трудовым спором принято называть некоторое разногласие в интересах работодателя и наемных работников, которое не может решиться на данный момент времени. При этом наниматели и их сотрудники не обязательно должны спорить лично — возможно это будут делать их представители. Подобные споры обычно затрагивают интересы сторон относительно:

  • исполнения внутренних локальных актов, договоров, соглашений,
  • приемлемых условий труда, принятых соответствующим документом,
  • рассмотрения точки зрения коллектива, когда принимаются локальные нормативные акты.

В качестве работодателя может выступать не только юридическое лицо, но и индивидуальный предприниматель, являющийся физическим лицом.

Обратите внимание! Когда одна (или обе) стороны конфликта действуют с помощью своих представителей, нужно учесть, что эти люди по факту являются незаинтересованными сторонами. Именно по этой причине они и не считаются отдельными сторонами конфликта.

Законодательные правила о коллективных спорах

  1. Для тех ситуаций, когда спор происходит между работодателем и группой сотрудников разработали отдельный закон, который регламентирует порядок решения трудовых конфликтов коллективного характера. Федеральный закон издан в 1995 году за № 175.
  2. Кроме того, в трудовом кодексе нашей страны есть статья (за номером 398), которая почти полностью повторяет смысл вышеуказанного ФЗ. Новые сведения содержатся в части закона, который описывает проведение забастовки в качестве одного из способов воздействия на работодателя для принятия им решения в пользу коллектива. Здесь же сказано, какая роль отводится профсоюзной организации. В статье 399 дается подробное пояснение о сторонах конфликта. ТК РФ устанавливает не только определение коллективных споров, но и процесс их решения (статья 61).
  3. И самое главное — в основном законе страны, более известном нам как Конституция, закреплено право работников организации совместно выражать свое мнение, не совпадающее с решениями работодателя. Решать данные вопросы можно различными способами, среди которых есть и забастовка.

Причины трудовых коллективных споров

В связи с различными основаниями для возникновения групповых споров возможен и различный состав сторон, которые в нем участвуют. Коллективный спор сотрудников с руководством о праве – это спор по поводу уважения организацией мнения сотрудников. Обычно встречаются следующие причины разногласий:

  1. Работодатель не прислушивается к организации, представляющей коллективное мнение. Ранее в Федеральном законе такой причины не было, но на данный момент ее включили в трудовой кодекс. Если на предприятии работает Профсоюз, с ним нужно согласовывать проект нормативного акта. Когда во время принятия локальных правил работодатель не учитывает мнение своих сотрудников, они имеют полное право выразить коллективное несогласие.
  2. Нежелание согласовывать коллективный договор или действовать по его правилам. Работодатель не имеет право принимать данный документ единолично. В данном случае возможен коллективный трудовой спор, когда начальство
  • нарушает правила, прописанные в данной документации,
  • не выполняет зафиксированные там положения,
  • не ведет переговоров, относительно спорных моментов, тем самым затягивая принятие совместного договора.
  1. Условия работы. Спорные моменты, касающиеся новых условий труда (примеры таких разногласий многочисленны, вплоть до начисления заработной платы) могут появиться в одном, нескольких отделах и даже во всей организации. Причем, здесь участвуют даже представительства и филиалы компании (если организация большая).

Обратите внимание! Коллектив вправе выражать свое несогласие исключительно в споре с работодателем, который внутренним документом закрепил неприемлемые для сотрудников правила, касающиеся условий труда. Те положения, что содержатся в федеральных и трудовых законах, не могут быть оспорены.

Определение разрешения споров

Дело в том, что само определения слова “разрешение” трактуется по-разному. С одной стороны, это позволение. С другой — устранение спорных моментов. Данное обстоятельство очень хорошо характеризует российское законодательство в области труда. Все, что касается трудовых коллективных споров, достаточно жестко регламентировано Законом — начиная от права выражать коллективное мнение до процесса устранения конфликтной ситуации. Законодательством определены:

  • гарантии, предоставляемые сторонам конфликта,
  • последовательность действий в части предъявления требований и поиска общего решения для них,
  • процесс примирения,
  • мнение государственных органов, относительно процесса разрешения трудового спора,
  • запрет на массовые увольнения из-за невозможности решить конфликт,
  • порядок проведения забастовки в качестве метода воздействия на работодателя,
  • вся документация, связанная с возникновением коллективного трудового спора.

Предъявление требований

Кто именно вправе в случае коллективного спора проинформировать начальство о своем недовольстве сложившимися обстоятельствами? Если в организации есть Профсоюз, то спорный вопрос рассматривается именно с его помощью. Однако не все так просто. Бывает, что в Профсоюзе состоит меньшая часть от общей численности штата, тогда он не может выражать мнение большинства. Что делать в этом случае, или когда в компании Профсоюза вообще нет?

В такой ситуации созывается коллектив и проводится общее собрание. Здесь путем голосования большинством голосов избираются представители от сотрудников, и формируется четкий список требований работников.

Обратите внимание! Работодатель не только не может помешать проведению подобного собрания, но в случае необходимости, должен предоставить помещение для этого.

Представители коллектива излагают общие требования в письменной форме и отдают на рассмотрение работодателю. Дата принятия такого обращения фиксируется, а копия отправляется в контролирующий орган, которым является ФС по труду.

Что должно сделать руководство после получения требований?

Получив требования от сотрудников, работодатель должен понять порядок и этапы рассмотрения такого документа. Во-первых, начальство не может просто проигнорировать его. Руководство должно сделать следующее:

  • решить в течение трех ближайших дней, как дальше поступать,
  • предоставить письменное разъяснение своего мнения в Профсоюз или выбранным представителям коллектива.

Обратите внимание! До момента получения официального документа от начальства, недовольные сотрудники могут перейти к более серьезным шагам, определяющим их мнение — демонстрациям, собраниям, митингам, пикетам, забастовкам (статья 401).

Как должны решаться трудовые коллективные разногласия с руководством?

Служба для урегулирования конфликтов руководства и коллектива создается в рамках исполнительной власти. Не воспользоваться примирительными действиями не может ни одна из сторон. Те, кто это сделает, будут нести административную ответственность. Примирительные действия назначаются, когда решение начальства не было вовремя вынесено или коллектив не согласился с ним.

  1. Формирование примирительной комиссии. После того, как  работодатель не смог прийти к единому мнению с коллективом, в течение трех дней должна быть создана комиссия для примирения. Работодатель с одной стороны и Профсоюз с другой выдвигают равное количество человек, которые и будут участниками комиссии. Спор в этом случае может быть рассмотрен не позже пятидневного срока. Результаты действия комиссии заносятся в протокол в виде обязательных для исполнения пунктов и сроков их выполнения.

Обратите внимание! Если собранная комиссия по урегулированию конфликта не справилась со своей задачей или одна из сторон не выполнила указанные в протоколе требования, нужно обратиться с данным вопросом к посреднику или в арбитраж.

  1. Когда стороны конфликта выбирают обращение за помощью к посреднику, таким человеком может стать человек, устраивающий работодателя и Профсоюз. Если такого гражданина не нашлось, можно обратиться к службе по решению конфликтов. Посреднику отводится 7 дней на попытку примирения. Если его удастся достичь, посредник должен предоставить оформленное письменное решение с подписью представителей сторон. Если получилось достичь частичного взаимопонимания — новый протокол с перечислениями разногласий.
  2. Арбитраж. Обратиться в арбитраж можно сразу после первой попытки примирения и не пользоваться услугами посредника. Чтобы созвать арбитражную комиссию, отводится три дня. Участники арбитража составляются из трех сторон — руководства, коллектива и службы урегулирования. Окончательный перечень арбитров должен быть утвержден службой по урегулированию. Арбитры могут рассматривать дело  в пятидневный срок. В результате этого, арбитрами должны быть утверждены рекомендации по дальнейшим действиям для сторон конфликта. Они закрепляются официально, путем согласования соглашения об обязательствах.

Обратите внимание! Арбитражное рассмотрение может быть единственным вариантом в компаниях, где на законодательном уровне запрещены или ограничены забастовки.

Действия сторон в крайнем случае

Если работодатель пренебрегает всеми составленными соглашениями и не выполняет их, сотрудники могут только бастовать, выражая собственное несогласие со сложившейся ситуацией. При этом сотрудники должны не позднее 5 дней предупредить начальство о намеченной забастовке, которая будет длиться до тех пор, пока конфликт не разрешится. Кроме того, нужно помнить, что не все имеют право подталкивать начальство к правильному решению путем забастовки. Коллектив не может бастовать во время военного положения или если речь идет о профессиях, связанных со спасением здоровья или жизни людей.

Обратите внимание! Забастовка — не повод отменять переговоры, направленные на разрешение конфликта.

Подводя итог, можно заметить, что много разногласий возникает по поводу условий труда. Добиваться справедливости в таких случаях всегда легче всем вместе, чем кому-то одному. Профсоюзы в этом плане оказывают огромную роль в решении конфликтных ситуаций. Кроме того, не последнюю роль играют и коллективные договоры. Если изначально правильно его составить, можно избежать множества лишних споров.

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.